Tải văn bản: Tại đây
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự Do - Hạnh phúc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
- Căn cứ Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt nam đã được sửa đổi bổ sung và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2003;
- Căn cứ Nghị định 93/2002/NĐ -CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Thoả ước lao động tập thể”;
- Căn cứ thoả thuận đạt được sau khi bàn bạc, thảo luận giữa hai bên: Người sử dụng lao động của doanh nghiệp và bên tập thể người lao động;
Chúng tôi gồm:
1. Người sử dụng lao động:
- Họ tên:
- Chức vụ: Giám đốc
2. Đại diện người lao động:
- Họ tên:
- Chức vụ:
Cùng ký kết bản Thoả ước lao động tập thể gồm những điều khoản sau:
Phần một
Những quy định chung
Điều 1: Bản thoả ước này quy định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động về quyền, trách nhiệm, quyền lợi mỗi bên trong thời hạn Thoả ước có hiệu lực kể từ khi được ban hành.
Những thoả thuận không được cơ quan lao động thừa nhận do trái Pháp luật thì không có hiệu lực thi hành, hai bên phải thoả thuận sửa đổi và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động sau không quá 15 ngày.
Mọi trường hợp phát sinh về quan hệ lao động không được quy định trong bản thoả thuận này sẽ được giải quyết theo các văn bản Pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Điều 2: Đối tượng thi hành thoả ước:
- Người sử dụng lao động của công ty là Giám Đốc hoặc là người đại diện theo pháp luât.
- Người lao động làm việc trong Công ty ( gọi tắt là người lao động)
Điều 3: Khi thoả ước tập thể này hết thời hạn hiệu lực hoặc khi hai bên tiến hành thương lượng để tổ chức ký kết bản Thoả ước lao động tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung bản Thoả ước tập thể này và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động để đăng ký.
Điều 4: Quyền hạn của Người lao động:
Giám Đốc Công ty cam kết tôn trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho Người lao động trong Công ty hoạt động theo quy định của Luật Lao động.
Phần hai
Nội dung của thoả ước lao động tập thể
1. Việc làm và bảo đảm việc làm
Mục 1: Các biện pháp bảo đảm việc làm
Điều 5: Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho mọi người lao động làm việc trong Công ty có việc làm thường xuyên và ổn định, ngoại trừ trường hợp bất khả kháng.
Điều 6: Người lao động có trách nhiệm tự hoàn thiện mình về trình độ, kiến thức, năng lực làm việc, về phẩm chất, lối sống và sức khoẻ theo yêu cầu của công việc, coi đó là biện pháp tích cực, chủ động để ổn định và đảm bảo làm việc được thường xuyên cho bản thân.
Mục 2. Hợp đồng lao động
Điều 7: Đối tượng ký kết Hợp đồng lao động (HĐLĐ):
Người sử dụng lao động bảo đảm mọi người lao động làm việc trong Công ty đều được ký kết HĐLĐ đúng pháp luật. Trừ các chức vụ quy định tại khoản 1 - Điều 8 của thoả ước này.
Điều 8: Những trường hợp không áp dụng HĐLĐ và không ký HĐLĐ:
1. Chức vụ dưới đây không áp dụng hình thức hợp đồng lao động:
- Giám đốc Công ty.
2. Công ty không ký HĐLĐ với người dưới 18 tuổi, những người vi phạm kỷ luật lao động đã bị xử lý bằng hình thức chấm dứt HĐLĐ hoặc bị sa thải.
Điều 9: Các loại HĐLĐ và đối tượng ký kết HĐLĐ:
1. HĐLĐ không xác định thời hạn:
áp dụng đối với người lao động làm những công việc có tính thường xuyên, ổn định từ 1 năm trở lên, không ấn định trước thời hạn kết thúc.
2. HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 - 3 năm:
áp dụng đối với người lao động làm những công việc có tính chất thường xuyên xác định được thời hạn kết thúc từ 1 – 3 năm.
3. HĐLĐ theo thời vụ và theo một công việc:
áp dụng đối với người lao động làm một công việc nhất định hoặc làm những công việc có tính chất thời vụ, không thường xuyên có thời hạn dưới 1 năm.
4. Thử việc:
Người lao động khi mới vào làm việc tại Công ty đều phải thử việc. Thời gian thử việc tại Công ty là 90 ngày đối với lao động có trình độ cao đẳng, đại học. Thời gian thử việc 45 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. Thời gian thử việc 6 ngày đối với lao động khác.
Khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu, người lao động được ký HĐLĐ với Công ty.
Điều 10: Trước khi hết hạn HĐLĐ 30 ngày, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động làm việc theo thời hạn từ 1 đến 3 năm biết về việc người sử dụng lao động có ký kết HĐLĐ mới hay không.
Điều 11: Thay đổi nơi làm việc và thay đổi việc làm:
1. Người sử dụng lao động trong Công ty có quyền điều động, thay đổi nơi làm việc của người lao động theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, trên cơ sở thoả thuận của người lao động khi ký HĐLĐ.
2. Khi gặp khó khăn hoặc do nhu cầu SXKD, người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ đã ký (Thời gian tối đa là 60 ngày) nhưng phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày. Người lao động được hưởng nguyên mức lương cũ nếu công việc mới có mức lương thấp hơn công việc cũ.
Nếu người lao động cố tình không chấp hành, sẽ không được hưởng nguyên lương ngưng việc và còn bị xử lý kỷ luật.
Khi cần phải kéo dài thời hạn thay đổi việc làm (trên 60 ngày) của người lao động so với HĐLĐ thì người sử dụng lao động cùng với người lao động thoả thuận và ký kết HĐLĐ mới.
Điều 12: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật lao động và phải thực hiện đúng thời hạn báo trước tương ứng với từng loại HĐLĐ.
1. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm thới hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền bằng tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trước khi hết thời hạn báo trướực mỗi bên đều có quyền từ bỏ ý định đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bên kia phải chấp nhận việc từ bỏ đó.
2. Khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái Pháp luật không được hưởng trợ cấp thôi việc.
3. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn 15 ngày phải giải quyết các chế độ, nếu có cho người lao động.
Điều 13: Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động:
1. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:
a. Người lao động không hoàn thành nhiệm vụ liên tục từ 3 tháng trở lên.
b. Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của Công ty. Tuỳ theo mức độ thiệt hại, người vi phạm phải bồi thường thiệt hại cho Công ty.
c. Người vi phạm kỷ luật lao động bị chuyển sang làm công việc khác trong thời gian chưa xoá kỷ luật.
Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng 7 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm (Cộng dồn ngày làm việc theo chế độ).
d. Người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền. Người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 6 tháng liền. Người làm việc theo Hợp đồng lao động dưới 1 năm bị ốm đau đã điều trị quá nửa thời gian của HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa phục hồi.
e. Do thiên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được, buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
f. Khi Công ty không có nhiệm vụ SXKD nữa.
2. Thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại điểm b; c khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a. ít nhất 45 ngày đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
b. ít nhất 30 ngày đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn 1-3 năm.
c. ít nhất 3 ngày đối với người làm theo HĐLĐ thời vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.
Điều 14: Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước theo điều 37 của Bộ luật lao động:
1. Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau:
a. Không được bố trí theo đúng công việc hoặc không bảo đảm các điều kiện đã thoả thuận trong HĐLĐ; Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo Hợp đồng lao động; Bị ngược đãi; Bị cưỡng bức lao động. Thời hạn báo trước ít nhất là 3 ngày.
b. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. Thời hạn báo trước ít nhất là 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 -3 năm; ít nhất là 3 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc mà thời hạn dưới 1 năm.
c. Người lao động phải nghỉ việc theo sự chỉ định của thầy thuốc. Thời hạn báo trước tuỳ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
2. Người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất là 45 ngày.
3. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì hoàn cảnh gia đình thật sự khó khăn, người lao động phải xuất trình đầy đủ giấy tờ chứng minh rõ khó khăn đã nêu (Theo quy định tại điểm c - khoản 4 - mục III Thông tư 21/LĐTBXH - TT, ngày 12/10/1996), mới được xem xét giải quyết. Người lao động không xuất trình được các giấy tờ nói trên, chưa được người sử dụng lao động chấp thuận đã tự ý bỏ việc là đơn phương chấm dứt HĐLđ trái pháp luật.
Chương III
Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
Điều 15: Thời giờ làm việc của người lao động: Quỹ thời gian tiêu chuẩn làm
việc hàng năm của người lao động không được vượt quá quy định của Nhà
nước. Tổng số thời gian làm việc hàng năm = [365 ngày – (tổng số ngày
nghỉ: Hàng tuần; Hàng năm và ló, tết)] x Số giờ tiêu chuẩn hàng ngày của
từng loại lao động.
a. Căn cứ kế hoạch hoạt động hàng năm, Trưởng đại diện Văn phòng Công ty và Chủ tịch Công đoàn Văn phòng Công ty lập kế hoạch về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động và đăng ký với Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
b. Căn cứ kế hoạch về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của Công ty, theo đặc thù công việc, bộ phận Tổ chức Công ty có trách nhiệm thông báo cụ thể tới từng người lao động.
Điều 16: Làm thêm giờ: Không làm thêm giờ vào thời điểm giờ làm việc tiêu
chuẩn từ 11giờ/ngày trở lên.
1. Để đảm bảo yêu cầu hợp lý, hợp pháp của Công ty, người sử dụng lao động thoả thuận với người lao động làm thêm giờ, kể cả ngày nghỉ hàng tuần nhưng không quá 4h/ngày, 200h/năm.
2. Người sử dụng lao động có quyền huy động lao động làm thêm giờ vượt quá quy định trong những trường hợp dưới đây, sau khi được sự thoả thuận của đại diện người lao động: Để đối phó hoặc khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, …
Điều 17: Thời giờ nghỉ ngơi:
1. Thời giờ nghỉ ngơi của người lao động trong một ngày làm việc, nghỉ ngơi trong tuần và nghỉ ngơi trong tháng, thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động, cụ thể là:
- Người lao động làm việc 8h liên tục thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.
- Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày, một tháng bốn ngày.
2. Các chế độ nghỉ phép năm, nghỉ lễ:
a. Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng (Kể cả thời gian thử việc) được nghỉ phép năm hưởng nguyên lương cơ bản. Số ngày nghỉ như sau:
- Nghỉ 12 ngày đối với những người làm việc trong điều kiện bình thường.
- Nếu chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hàng năm được tính tương đương với số tháng làm việc. Số ngày nghỉ phép năm được tăng theo thâm niên công tác quy định tại khoản 3, mục II thông tư 07/LĐ -TBXH, ngày 11/04/1995 như sau:
Đủ 5 năm đến dưới 10 năm: Được nghỉ thêm 1 ngày.
Đủ 10 năm đến dưới 15 năm: Được nghỉ thêm 2 ngày.
Đủ 15 năm đến dưới 20 năm: Được nghỉ thêm 3 ngày.
Đủ 20 năm đến dưới 25 năm: Được nghỉ thêm 4 ngày.
Đủ 25 năm đến dưới 30 năm: Được nghỉ thêm 5 ngày.
Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm, sau khi tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn Công ty. Người lao động cũng thoả thuận với người sử dụng lao động về thời gian nghỉ cụ thể của mình, nhưng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Phải phù hợp với điều kiện hoạt động của Công ty.
- Phép năm nào nghỉ năm đó, không kéo dài quá quý 2 năm sau. Nếu không nghỉ thì không được thanh toán tiền lương. Người sử dụng lao động chỉ giải quyết gộp phép 2 năm để nghỉ 1 lần, trong những trường hợp đặc biệt.
b. Người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương những ngày lễ sau:
- Tết dương lịch: Nghỉ 1 ngày (Ngày 01 tháng 01 dương lịch).
- Tết âm lịch: Nghỉ 4 ngày (1 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm).
- Ngày chiến thắng giải phóng Miền nam: Nghỉ 1 ngày (Ngày 30 tháng 4 dương lịch).
- Ngày Quốc tế lao động: Nghỉ 1 ngày (Ngày 01 tháng 5 dương lịch).
- Ngày Quốc khánh: Nghỉ 1 ngày (Ngày 02 tháng 9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Điều 18: Nghỉ việc riêng, nghỉ không lương, thực hiện theo quy định của Bộ
luật lao động như sau:
1.Người lao động nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
a. Kết hôn, nghỉ 03 ngày.
b. Con kết hôn, nghỉ 02 ngày.
c. Bố mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương trong một thời gian nhất định:
Thời gian nghỉ tối đa không quá: 6 tháng đối với người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; 3 tháng đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm; 1 tháng đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 2 năm.
Chương IV
Tiền lương và phân phối lợi nhuận
Mục I: Tiền lương và phụ cấp lương:
Điều 19: Việc phân phối tiền lương cho người lao động thực hiện theo Quy
chế trả lương của Công ty.
Lương hàng tháng của người lao động được trả làm hai kỳ:
- Kỳ 1: Tạm ứng lương, từ ngày 15 - 18 hàng tháng.
- Kỳ 2: Thanh toán lương tháng trước, từ 03 - 05 tháng sau.
Trường hợp có khó khăn khách quan, không trả lương đúng kỳ hạn đúng quy
định, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết lý do và
không được trả chậm quá 1 tháng. Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì
người sử dụng lao động phải đền bù một khoản tiền bằng số tiền trả chậm
nhân với lãi xuất tiền gửi ngân hàng không kỳ hạn tính theo tháng, do Ngân
hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.
*Tiền lương tháng 13: ít nhất là một tháng lương đối với người lao động đảm bảo được 12 tháng làm việc; mức thấp nhất là 500.000đ.
Điều 20: Tiền lương làm thêm giờ:
Số giờ làm thêm của người lao động được thanh toán theo quy định
hiện hành của Bộ luật lao động và bổ sung quy định riêng của Công ty.
Nếu trả lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn.
Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn.
Lương làm thêm giờ: Ngoài tiền lương ngày làm việc bình thường nếu làm thêm giờ người lao động còn được trả thêm:
- Vào ngày thường là 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
- Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, tết là 200% và 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
- Vào ban đêm: Ngoài tiền lương làm thêm giờ tính như trên, nếu không thường xuyên làm đêm thì được tăng thêm 30% tiền lương làm việc ban ngày
Điều 21: Người lao động có quyền khiều nại với người sử dụng lao động Vũ
việc trả lương và phụ cấp lương. Trường hợp tập thể người lao động khiếu nại
thì nhất thiết phải thông qua Ban chấp hành Công đoàn Công ty. Việc giải
quyết khiếu nại sẽ được thực hiện chậm nhất không quá 5 ngày, kể từ ngày
nhận đơn khiếu nại.
Chương V
Bảo đảm xã hội cho người lao động
Điều 22: Bảo hiểm y tế:
Người lao động được Công ty mua bảo hiểm y tế theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
Điều 23: Bảo hiểm xã hội:
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích nộp BHXH đầy đủ và đúng quy định tại Điều lệ BHXH. Công đoàn Công ty giám sát việc trích nộp quỹ BHXH nói trên.
Điều 24: Trợ cấp ngưng việc và trợ cấp thôi việc.
Người lao động đã làm việc thường xuyên trong Công ty từ 1 năm trở lên, khi chấm dứt Hợp đồng lao động đúng Pháp luật thì được trợ cấp thôi việc. Cứ mỗi năm làm việc là một tháng lương. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ, đúng chế độ trợ cấp thôi việc và hoàn thành hồ sơ trợ cấp BHXH cho người lao động, theo đúng quy định của Bộ Luật lao động.
Điều 25: Người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện
đúng và đầy đủ các quy định của Chính phủ về an toàn lao động, vệ sinh lao
động, được cụ thể hoá trong các Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao
động của Công ty.
Điều 26: Các quyền lợi khác.
3. Người lao động có bố mẹ (kể cả bên vợ hoặc bên chồng) chết, chồng hoặc vợ chết, con bị chết, thì gia đình được trợ cấp 500.000 đ (Trường hợp có nhiều người trong một gia đình cùng làm việc tại Công ty thì một người đại diện cho gia đình nhận khoản tiền này).
4. Người lao động có hoàn cảnh gia đình thực sự khó khăn, được trợ cấp 500.000 đ /lần, không quá 3 lần trong năm.
5. Mỗi năm người lao động được đi du lịch, nghỉ mát một lần vào thời điểm thích hợp do người sử dụng lao động và BCH Công đoàn Công ty bàn bạc, thống nhất thực hiện.
Điều 27: Việc thay đổi các quyền lợi thuộc Điều 26 của Thoả ước này phụ
thuộc vào hiệu quả hoạt động của Công ty, do Tổng Giám Đốc Công ty cùng
Đại diện NLĐ Công ty xem xét quyết định và thông báo cho người lao động
trong Công ty biết.
Chương VI
Một số quy định riêng với lao động nữ.
Điều 28: Người sử dụng lao động bảo đảm cho lao động nữ được hưởng mọi
quyền lợi theo quy định của Pháp luật lao động; lao động nữ không bị phân
biệt đối xử, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, được bình đẳng về mọi mặt với
lao động nam.
Điều 29: Lao động nữ thực hiện đúng các cam kết về sinh đẻ có kế hoạch.
Chương VII
Giải quyết tranh chấp về Lao động
Điều 30: Người sử dụng lao động và đại diện người lao động có trách nhiệm
thường xuyên tuyên truyền giáo dục cho mọi người lao động nắm chắc và
thực hiện đúng Pháp luật lao động; Tăng cường trật tự kỷ cương, xây dựng
môi trường làm việc lành mạnh, ngăn ngừa không để xảy ra tranh chấp lao
động.
Điều 31: Giải quyết tranh chấp lao động:
Người sử dụng lao động và đại diện người lao động trong Công ty thoả
thuận thành lập Hội đồng hoà giải để thực hiện nhiệm vụ hoà giải các tranh chấp lao động phát sinh trong Công ty theo đúng nguyên tắc, trình tự và thẩm quyền mà Bộ luật lao động quy định và hướng dẫn các ngành chức năng
Chương VIII
Khen thưởng và kỷ luật
Điều 32: Những tập thể, cá nhân lao động giỏi, lập thành tích xuất sắc, sẽ
được khen thưởng xứng đáng theo quy khen thưởng của Công ty.
Điều 33: Các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm các Nội quy, Quy
chế của Nhà nước, của Công ty, sẽ bị xử lý theo mức độ vi phạm. Nếu thiệt
hại về tài sản của Công ty thì còn phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật
chất hoặc bồi thường thiệt hại cho Công ty theo quy định của Pháp luật.
Chương IX
Điều khoản thi hành
Điều 34: Trách nhiệm thi hành Thoả ước lao động tập thể:
Bản thoả ước lao động tập thể này là cơ sở để giải quyết các phát sinh về quan hệ lao động trong Công ty. Người sử dụng lao động, đại diện tập thể lao động và mọi người lao động tronc Công ty cam kết thực hiện đúng, đủ những thoả thuận trong Thoả ước này.
Điều 35: Thời hạn của Thoả ước lao động tập thể. Không thời hạn.
Điều 36: Việc sửa đổi, bổ sung Thoả ước lao động tập thể:
Sau 6 tháng thực hiện kể từ ngày Thoả ước này có hiệu lực, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết mới.
Điều 37: Thỏa ước lao động tập thể này có hiệu lực trong toàn Công ty kể từ
ngày ban hành.
|
Đại diện |
|
Đại diện |
|
Tập thể người lao động |
|
Người sử dụng lao động |